পরিসমাপ্তি কর্মীদের দাবী, একটি সতর্কতা অবলম্বন মূল্যায়ন অবস্থা হিসাবে, কর্মচারী এর স্বার্থ ভোগ শক্তিশালী সুরক্ষা তুলনায় অন্যান্য বিচারব্যবস্থায়, এবং ব্যর্থতা মেনে চলতে শ্রম আইন ট্রিগার হতে পারে অধিকারের জন্য অন্যায্য বরখাস্ত ক্ষতিপূরণপরিসমাপ্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি, একটি প্রাকৃতিক প্রক্রিয়া প্রায় প্রতিটি কোম্পানির জীবনচক্র. কিনা, কারণ বরখাস্তের জন্য একটি কর্মচারী সংযুক্ত করা হয়, কর্মক্ষমতা বিষয় পুনর্গঠন, বা স্থানান্তর করে ব্যবসা, বা এমনকি আর্থিক সংগ্রাম এর এন্টারপ্রাইজ - আছে, উল্লেখযোগ্য বৈশিষ্ট্য, চীনা কর্মসংস্থান আইন যে উদ্বেগের প্রতি নিয়োগকর্তা এর জন্য প্রস্তুতি একটি পরিসমাপ্তি. এটা হতে পারে, একটি আশ্চর্য হিসাবে আসা বিদেশী পরিচালকদের যে চীনা কর্মসংস্থান, আইন করা হয় সাধারণত বিবেচনা 'প্রো-কর্মচারী'. বিপরীত, সাধারণ বিশ্বাস এবং উপলব্ধি অন্যান্য দেশে স্তর আইনি সুরক্ষা কর্মীদের মধ্যে সমাপ্ত বিরোধ অতিক্রম করে, অনেক পশ্চিমা দেশ হিসাবে সমাপ্ত হয় শুধুমাত্র অনুমোদিত নির্দিষ্ট ভিত্তিতে কট সংশ্লিষ্ট আইনি প্রবিধান. অত: পর, কোম্পানি সাধারণত বাধ্য করতে একটি বিচ্ছেদ পেমেন্ট করতে সমাপ্ত কর্মীদের.
এর হিসাব বিচ্ছেদ পে উপর ভিত্তি করে, সময়কাল কর্মসংস্থান.
প্রতিটি বছরের জন্য নিয়োগ, কর্মচারী পেতে পারে, এক মাসের বেতন (বা অর্ধ মাসের বেতন যদি কর্মসংস্থান সময়ের চেয়ে খাটো ছিল ছয় মাস). প্রকৃত সমষ্টি লাভের হয় যেখানে মাসিক বেতন ছাড়িয়ে গেছে তিন বার গড় মাসিক বেতন নিজ নিজ সিটি. আইন অনুযায়ী, এই ক্ষেত্রে হিসাব উপর ভিত্তি করে করা হবে, তিনবার গড় স্থানীয় মাসিক বেতন পরিশোধ করতে হবে, আর এর জন্য অধিক বারো বছর কর্মসংস্থান. তবে পরিসমাপ্তি যে পরিস্থিতিতে আওতায় পড়ে, অন্যায্য বরখাস্ত করা হয় না শুধুমাত্র সাপেক্ষে ডাবল অর্থনৈতিক ক্ষতিপূরণ, কিন্তু ঘন ঘন শেষ কর্মসংস্থান বিরোধ যে আছে এই সমস্যাগুলি সমাধান করা, শ্রম সালিসি বা আদালত. সাধারণত কোন আয়কর প্রদান করা হয়েছে উপর ক্ষতিপূরণ (ব্যতিক্রম: বিচ্ছেদ পেমেন্ট মেয়াদ শেষের পরে, কাজের চুক্তি) না করলে যোগফল পূরণ করে আইনি থ্রেশহোল্ড তিন বার স্থানীয় গড় বার্ষিক বেতন গত বছর, যে ক্ষেত্রে শুধুমাত্র অংশ নিচে থ্রেশহোল্ড হয়, অব্যাহতি প্রাপ্ত আয় কর. এটা লক্ষনীয় যে করা উচিত, এর পরিসমাপ্তি বিদেশী কর্মচারী বিষয় হতে পারে বিভিন্ন হিসাব করে ক্ষতিপূরণ উপর নির্ভর করে, স্থানীয় প্রবিধান. অনেক বিদেশী কর্মীদের উপার্জন উল্লেখযোগ্যভাবে উচ্চতর বেতন চেয়ে তাদের চীনা সহকর্মীদের, এবং অধিকাংশ ক্ষেত্রে, একটি টুপি উপর ভিত্তি করে তিন বার গড় মাসিক স্থানীয় আয় হবে সহজেই ছাড়িয়ে গেছে. সাংহাই, উদাহরণস্বরূপ, বিচ্ছেদ পেমেন্ট জন্য প্রবাসীদের হয় না, হিসাব উপর ভিত্তি করে, প্রবিধান, এর চীন শ্রম চুক্তি আইন, বরং পৃথক চুক্তি করে প্রবাসী কাজের চুক্তি. নিয়োগকর্তা হতে পারে বরখাস্ত কর্মীদের ছাড়া সাপেক্ষে বিচ্ছেদ পেমেন্ট প্রয়োজন সময়, অবেক্ষাধীন সময়ের, যেখানে কর্মচারী বরখাস্ত করা হয় অভিযুক্ত আইন দ্বারা এবং যেখানে ক্ষেত্রে, কর্মচারী গুরুতরভাবে ক্ষতিগ্রস্ত ব্যবসা' স্বার্থ বা গুরুতর লঙ্ঘন (চুক্তিভিত্তিক) কোম্পানি নিয়ম একমত কর্মসংস্থান. অতএব, উভয় পক্ষের সম্মত হওয়া উচিত কি আচরণ বিবেচনা করা হয় 'জন্য ক্ষতিকর ব্যবসায়িক স্বার্থ'. এই শ্রেষ্ঠ অর্জন উভয় দ্বারা একটি বিস্তারিত কাজের চুক্তি এবং এমপ্লয়মেন্ট হ্যান্ডবুক যে সুস্পষ্ট, অভ্যন্তরীণ কোম্পানি নিয়ম (গোপনীয়তা বিরোধী প্রতিযোগিতার কর্ম, বিলম্বন, অসুস্থ ছুটি, ব্যবহার, কোম্পানি, সম্পদ, ইত্যাদি.) এবং সুরক্ষিত নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে অযৌক্তিক দাবির মধ্যে শ্রম বিরোধ. অন্যান্য পরিস্থিতিতে চেয়ে উপরে বর্ণিত প্রয়োজন বিচ্ছেদ পেমেন্ট এবং বিজ্ঞপ্তি এর এক মাস পূর্বে বরখাস্ত. এমনকি যখন, দলগুলোর পারস্পরিক সম্মত সমাপ্ত, কর্মচারী এখনও দাবি করার অধিকার লাভজনক ক্ষতিপূরণ. জন্য ক্ষেত্রে, গঠন করে যে অন্যায্য বরখাস্ত আইনের আওতায় কর্মচারী পারে, এমনকি দাবি পুনর্বহাল এর সাবেক অবস্থান এবং যদি পুনর্বহাল অসম্ভব (ই. নিয়োগকর্তা ইতিমধ্যে নিযুক্ত একটি নতুন কর্মচারী পদের জন্য), অতিরিক্ত আর্থিক ক্ষতিপূরণ. শ্রম সালিসি হয় প্রায় বিনা মূল্যে কর্মীদের জন্য চীন মধ্যে, এবং সেইজন্য ব্যাপকভাবে ব্যবহার করা. এটা কঠিন হতে পারে একটি উপনিবেশ পৌঁছানোর যে গ্রহণযোগ্য উভয় পক্ষের জন্য. যেহেতু প্রমাণ বোঝা সম্পূর্ণভাবে মিথ্যা, নিয়োগকর্তা, নির্দিষ্ট শর্ত পূরণ করা প্রয়োজন এড়ানোর জন্য, অন্যায় বরখাস্ত দাবি, আইন অনুযায়ী. কিছু পরিস্থিতিতে, হয় স্বয়ংক্রিয়ভাবে বিবেচনা অন্যায্য বরখাস্ত যেমন গর্ভাবস্থার পরিসমাপ্তি সময় প্রসবকালীন ছুটি, সেইসাথে পরিসমাপ্তি অসুস্থ বা আহত কর্মচারী (উভয় পেশাদারী এবং রোগ আঘাতের). একমাত্র ব্যতিক্রম হয় আউট সময় অবেক্ষাধীন সময়ের জন্য বা কারণ উপরে বর্ণিত. কখনও কখনও কর্মীদের পূরণ করতে ব্যর্থ পরিবর্তন প্রত্যাশা সমন্বয় পরে, অভ্যন্তরীণ ব্যবস্থাপনা কাঠামো বা ব্যবসায়িক লক্ষ্য, এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে, ব্যক্তিগত পারফরম্যান্স না বিকাশ হিসাবে পরে প্রদান, পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ. নিয়োগকর্তা করতে বাধ্য করা হয় যথেষ্ট প্রমাণ প্রদান এর বিরোধিতা করার জন্য দাবি অন্যায্য বরখাস্ত. মূলত, কর্মচারী উদ্বিগ্ন হতে হবে একটি সুযোগ দেওয়া উন্নত করতে. এই দ্বারা অর্জন করা সম্ভব, প্রশিক্ষণ বা পুনর্নিয়োগের করতে নতুন কর্ম. সাধারণত, কর্মচারী সম্মত হবে না, একটি বেতন সমন্বয় স্থানান্তরিত যখন অন্য অবস্থান এবং সামঞ্জস্য বেতন মাত্রা ঝুঁকি হতে পারে একটি শ্রম সালিসি বিরোধ. যেহেতু লক্ষ্য করা হয়, পরিণামে জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ বরখাস্ত ভিত্তিতে, এটা যুক্তিযুক্ত হতে পারে নমনীয় থাকা এই সম্মান. উচিত কর্মচারী উন্নতি করতে ব্যর্থ সত্ত্বেও প্রশিক্ষণ বা স্থানান্তর, কর্মচারী হতে হবে ওয়াকিবহাল একটি মূল্যায়ন সভা. বরখাস্তের একটি বড় গ্রুপ এর কর্মীদের হয় অনুমতি ভিত্তিতে লাভজনক কষ্ট ই.
প্রয়োজনীয় পুনর্গঠন সময় দেউলিয়া কার্যধারা বা যখন প্রধান অবস্থার অধীনে যা মূল শ্রম চুক্তি স্বাক্ষরিত হয়, উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন করা হয়েছে, এবং এইভাবে কর্মক্ষমতা চুক্তি আর সম্ভব নয়.
এই পদ্ধতির মধ্যে বিস্তর চাহিদা জন্য বন্ধ সঙ্গে সহযোগিতা শ্রম ব্যুরো এবং শুনানির সঙ্গে শ্রমিক ইউনিয়ন এবং সব কর্মীদের কোম্পানির. এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে চীনা শ্রম চুক্তি আইন প্রদান করা হয় না জন্য স্বয়ংক্রিয় স্থানান্তর কর্মীদের মধ্যে একীভূতকরণ বা অধিগ্রহণ.
